7个关键步骤，让HR快速提升校招到岗率

导语：校招进行时，如何提高学生们的入职到岗率，成为HR和企业们共同面临的现实问题。

3月校招正当时，岗位众多候选人量大，此刻又值疫情反扑期，远程办公无疑增加了校招难度，虽说通过无接触面试方式可以提升流程效率，但对掌握主动权的应届生而言，应聘流程顺畅也从另一方面拓宽了他们的选择范围，手握多份面试邀请，腰揣多家录用Offer，都是再普遍不过的现状了。可对于招聘HR来说，任何一个环节没跟上，都容易被候选人“放鸽子”，一不小心“到嘴的鸭子也会飞”。

那么，HR该提前做好哪些准备，才能降低招聘各环节中的人才流失率呢？

一、招聘中，HR最容易被“鸽”的3个环节

在日常招聘过程中，应聘者爽约的情况屡见不鲜，尤其是校招期间，候选人可选余地多，面对大量就业机会，应届生们总是想要货比三家选出最优解，再加上现如今的00后，更在乎自身体验，强调个人感受，有一个环节不爽，企业都可能会被拉进“黑名单”。以下这3个环节，往往是候选人最容易“跑路”的3个节点：

1. 笔试环节

在校招场景下，很多企业会用一套标准化的测试题分析候选人的基本素养、道德品质、性格特质、心理状态等等，恨不得看透候选人的每一个毛孔，从人格根本上淘汰一部分不合格的应聘者，但这类的测试往往题量大不说，问题设置的也千奇百怪，很多候选人根本熬不住做这么多匪夷所思的考试题，再加上HR并没有把测试目的提前告知清楚，容易让人没有耐心做完这些考试题，还容易给候选人留下“企业并不信任我”的印象，所以在这个环节半途跑路是常有的事。

2. 面试环节

面试流程混乱是大多数候选人放弃继续和企业沟通的重要原因之一，校招量大候选人多，很容易造成面试环节的不顺畅，无论是初面还是复面，安排的不够妥当专业，很容易让应届生们产生“再看看下家”的想法。

另外，HR邀约的话术是否专业、面试形式是否灵活也是候选人反向考察企业的细节所在，若是企业只接受线下面试，很多候选人考虑到路程远近，也会白白错失和优质人才沟通的机会。

3. Offer环节

如果招聘流程到了Offer沟通环节，要是再让候选人跑了，那真是会让HR们大为受挫。当然，这个环节搞不定候选人的情况也很普遍，尤其是校招季，应届生们手里没三五个Offer作为谈薪筹码，恐怕都会怀疑自己是不是能力不行。

所以，在Offer沟通和发放环节，企业很容易败在提供的薪酬福利在行业里是否有竞争力、雇主品牌形象是否深入人心等方面，只有做好这些，才不至于在临门一脚的时候掉链子。

二、HR怎么做能提高校招到岗率?

那么，在校招时面对候选人的“诚信危机”，HR难道只能束手无策吗？其实如果能将招聘过程中的很多细节工作前置，就能极大减少被“鸽”几率。

1. 筛选简历需精准

首先，想要确保招聘的后续流程能高效顺利的进行，在简历筛选环节就不该掉以轻心。因为社招期短、投递量大，很多HR为了确保手里的人才储备足够多，在筛选简历时门槛过低，就会在后续环节中造成断崖式的流失。

Moka考虑到这一点，为了减轻HR工作强度的同时提高简历筛选的精准度，HR可以将简历上传至人才库，系统会自动将简历关键信息进行提取，从多维度考察，生成人岗匹配准确度，方便HR全方位甄别毕业生，高效筛选出优质的简历。

2. 树立高质量雇主形象

新一代求职者，尤其是刚出校门的应届生，对职场认知较浅，往往都是通过对企业形象第一印象选择心仪的工作，这时，对于校招门户的搭建就至关重要。

Moka能帮助企业打造多端适合年轻人风格的招聘窗口，帮助企业树立更贴近候选人审美的雇主形象，强化品牌个性化呈现，增强候选人的求职体验度，应届生也可通过招聘公众号就能投递简历，覆盖社交媒体宣传渠道，提高渠道简历汇总量。

Moka帮助企业搭建的移动端招聘门户

3. 善于利用校园大使

校园大使是校招场景下独有的角色，利用好校园大使做好前期宣传工作，校园大使也更清楚不同专业的人才质量，能够推荐更为精准的候选人，从一定程度上帮助企业减轻招聘压力，提高岗位吸引度。

Moka校招模式对于校园大使身份的管理，也有相应的内推功能设置，制定不同的内推奖励规则，提高校园大使的工作积极性，帮助企业共同建设优质的雇主品牌形象。

Moka后台关于校园大使渠道的功能截图

4. 提供有竞争力的薪酬待遇

现在的职场压力比以前更大，年轻人对老板画饼的态度也越来越警惕，拿不到实际的物质价值，就算把岗位前景吹嘘的天花乱坠，也得不到年轻人的心。在薪酬待遇这块几乎是所有“打工人”最关心的核心问题，与其含含糊糊的玩文字游戏，不如把实际的薪酬福利列清摆明，让学生们感受到价值所在，HR们也需要做好前期行业薪资水平的调研，了解市面真实用工待遇，才能从关键点打动候选人的心。

5. 考虑开放更多实习岗位

校招有一个特色在于，应届生在敲定工作后，距离毕业还有一段时间空档期，很多企业会选择开放实习岗位，给这些已经拿到正式Offer的“准员工”体验真实工作场景的机会，不但能缓解用人部门的工作压力，还能稳住候选人，打消“身在曹营心在汉”的念头，降低人才流动的可能性。

6. 利用智能化系统做好自动触达工作

招聘周期短、入职周期长，是确保应届生到岗率的难点之一，如何降低每个环节的人才流失是重中之重。Moka针对这一问题，推出了贯穿着整个招聘工作始末的“保温期”设置。从“面试保温期”开始，再到“Offer保温期”、“入职保温期”，每个环节都能通过HR设置的周期节点进行自动化触达候选人，占领候选人心智，让他们感受到来自企业对人才的重视，对即将入职的岗位热情也不再递减。

Moka后台关于保温期的功能截图

7. 对被拒人群进行及时回访

既然招聘的每个环节都有被候选人拒绝的可能，那么如何防止拒绝频发，是HR需要在招聘结束后复盘的工作内容。无论是面试被拒，还是Offer被拒，HR都应该及时询问候选人拒绝岗位的理由，能从企业自身角度针对性的防止人才流失，为后续的招聘工作扫清障碍。

无论是春招还是秋招，能吸引到学生们的青睐已经是招聘成功的一半，但是，做好后续流程每一个关键环节的细节工作，才能确保应届生进入企业成为真正的新鲜血液，为基业长青做好高质量的人才储备。

关于Moka

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作为国内发展最快的HR SaaS厂商之一，自2015年成立以来，Moka自主研发了“Moka智能化招聘管理系统”、“Moka People”两款产品，并先后获得GGV纪源资本、金沙江创投、高瓴创投、襄禾资本、蓝湖资本、老虎环球基金等多个知名资本青睐，并于2021年11月获C轮1亿美元融资。

截至目前，Moka累计服务包括小米、滴滴、麦当劳、安踏集团、上海医药、华东医药、Arm China、松下、元气森林、Shopee等超过1500家客户，业务涵盖互联网、连锁零售、生物医药、智能制造、电商、教育等多个领域，在北京、上海、广州、深圳、杭州、成都、南京、武汉、厦门等城市均设有办公室。