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地产“创一代”退隐江湖，接班人难题如何解决？|深读

10月末，龙湖集团的一纸公告引起地产圈轩然大波。地产江湖女企业家吴亚军官宣因年龄及身体原因辞任龙湖集团执行董事、董事会主席，80后的陈序平接任，其14年间，从一名校招生，一路升至董事长。

事实上，和吴亚军一般，地产“创一代”们纷纷步入“退休”年纪：万达王健林68岁，恒大许家印64岁，融创孙宏斌59岁……随着地产企业交班时代的到来，代际传承问题成为人们关注的焦点。

陈序平。资料图片

接班人选择：家族继承 or 选贤举能

龙湖此次交接之所以引发关注，一个重要原因是新任董事长陈序平非地产二代，而是龙湖内部培养的职业经理人。据了解，新任董事长陈序平为80后，毕业于清华大学，在工程师、工程经理、项目总、投资发展部负责人等职位的历练后，于2016年底出任成都公司总经理，2021年7月被任命为集团COO和地产航道总经理，2022年2月被任命为龙湖第三任CEO。

而要说到职业经理便绕不开万科。2017年王石卸任万科董事长并把接力棒交到郁亮手中，万科销售额从2017年的2429亿元涨至2020年的7000多亿元，郁亮也被视为国内职业经理人典范之一。如今，万科更是提出事业合伙人制改革，将雇佣制下的职业经理人机制进行革新,在雇佣制共创共享的基础上增加风险共担，打造“共创、共享、共担”为万科合伙人制核心。

郁亮。资料图片

但纵观地产行业接班人，选择“房二代”接班的为大多数。据新财富统计，36家广东地产家族中，有18家第二代已上位家族企业“一把手”，完成管理层面的“接班”，占比达到50%，如合生创展朱桔榕、绿景中国地产黄敬舒均成为公司董事会主席。还有部分虽还未“接班”，但在家族企业中也担任要职。

同时，据新财富统计，在20岁左右这个普通人还比较懵懂的年纪，粤系地产二代便在家族企业身居要职，甚至成为权倾集团的“霸道总裁”的还不在少数。2012年，时年23岁的朱桔榕出任合生创展常务副总裁，进入管理层核心。2015年，仅25岁的刘根森出任香江金融控股集团董事长，掌舵香江集团最核心的产业板块。

房企接班人选择还有第三种答案——职业化和家族化齐头并驱，碧桂园是其中代表之一。据媒体报道，碧桂园创始人杨国强在其女杨惠妍十几岁之时就带她出席碧桂园内部重要会议。杨惠妍从美国留学归来后又在碧桂园担任采购部经理一职。2007年，碧桂园在港交所上市后，杨国强把股份转让给杨惠妍，杨惠妍代表家族持股，成为碧桂园最大股东。带领杨惠妍管理碧桂园同时，杨国强也聘请中建五局原总经理莫斌出任执行董事兼总裁共同参与碧桂园治理。2018年，杨惠妍由公司副主席调任为联席主席。11月1日，杨国强赴顺德碧江科凡家居总部大楼考察科技建造体系应用情况，这些年他把工作重点放在了机器人、现代农业等领域。

目前，还有许多房企接班人选还不明朗，也让市场颇为担忧。比如去年11月，网络曾一度炒作万达集团董事长王健林健康状况，并抛出万达接班人一直悬而未决的话题。今年9月，王健林儿子王思聪退出万达集团董事会，这是否意味着 ”放弃接班 ”，再度引发市场猜测。

接班人答卷：稳守家业 or 大步扩张

代际传承是家族企业成长过程中最难应对的挑战之一。饶是龙湖集团这样的“地产优等生”，管理权交接也曾经引起资本市场剧烈波动担忧。为此，花旗Griffin Chan等分析师公开发表研报指称，对龙湖集团流动性的担忧“过头”了，董事会主席辞职代表龙湖集团“向专业管理转型”，表明了该开发商“自上市以来的制度化努力”。

陈序平是否能扛起龙湖大旗还有待时间考验，那些已经登上舞台的“房二代”已经交出了各异的成绩单。

2019年7月，王振华案东窗事发，王晓松临危受命，极短时间内接过帅印，进行一系列自救行动，并连续出售21个项目，为了企业绝对安全猛踩刹车降速，谨慎守业让新城控股度过危险期。

比起稳守家业，更多“房二代”选择大跨步扩张家业。2019年初，许世坛被委任为世茂集团总裁，随后加速扩张。据统计，从当年3月开始计算，在短短80天内，世茂集团斥资近200亿元，收购了泰禾、万通地产、粤泰股份、明发集团等房企旗下超过20个项目以及接手陷入困境的福晟集团旗下项目。但如今，世茂集团自身也面临不小困难。

2020年1月，朱孟依女儿朱桔榕接任董事会主席，而后迅速开启扩张步伐。先是拿地扩张。2020年5月，合生创展10天砸下180亿元北京拿地，而合生创展2019全年营收才186亿港元。2021年1月，合生创展继续以46.57亿元大手笔加仓大兴旧宫地块，但半年不到，便悄悄将该项目公司70%股权转让了出去，现金流似出现紧张。然后是股权投资：2021年上半年，“炒股”为合生创展创了三成营收。但高收益伴随高风险，2021年合生创展销售额增长但营收却下滑13%，主要系投资板块录得亏损所致，投资亏损达29.65亿港元。

朱桔榕（右二），资料图片

“房二代”接班不易，特别在如今房地产面临重大考验之时，甚至有已经走到台前的“房二代”又退居幕后。去年底，禹洲创始人林龙安的女儿林禹芳辞任禹洲集团的执行董事，转去了禹佳生活服务，佳兆业“千金们”也在纷纷交出重要职位。业内专家认为“房二代”离职在情理之中，因为本身二代接班就很困难，又都很年轻，阅历、经验都不足以应对当前的危机。

当然，也有不接班的“房二代”，选择另辟蹊径自主创业。比如合生创展朱孟依儿子朱一航、万达王健林儿子王思聪在近年热门的电竞领域闯出名声。创业有风险，稍有不慎也可能连累家族企业。比如富力地产联席董事长兼总裁张力公子张量，其成立的实地地产因为资金问题陷入困难重重，倒逼富力不得不紧急公告，声称其与实地无股权关系、无财务贷款或债务担保。

接班人未来：“创业”是必备能力

美国布鲁克林家族企业学院曾有研究表明，在美国能在第一代到第二代之间顺利传承的家族企业不足20%，能成功传续至第三代的更是仅有12%。什么样的接班模式才是正确的？作为房企接班人，未来需要具备哪些素质才能带领企业打破“富不过三代”魔咒？

随着改革开放成长起来的国内房地产企业大多成立不过几十年，不少正处在第一代向第二代的交接期，尚没有成熟传承经验可借鉴，存续上百年的一些国外家族企业传承经验或能给国内房企提供一些借鉴。

消费者耳熟能详的奢侈品牌爱马仕，创办于1837年，至今已历经180多年。爱马仕一直以来选择由家族成员直接管理企业，目前第六代家族成员担任CEO，第七代家族成员也在企业里工作。

但是更多家族企业在传承过程中走上了另一条道路——现代企业制度化道路，在企业继承上采取组织式继承，引入了许多来自家族外的职业经理人。比如沃尔玛、法国穆里耶兹家族、英国 John Lewis、德国贝塔斯曼等，家族成员享有企业所有权，却不直接进行经营管理，通过设立委员会或信托等方式，对家族及公司重大事项进行管理和决策。

欧美资本市场和职业经理人市场形成较早，相对较成熟，家族企业呈现出所有权与经营权日渐分离，社会化程度越来越高的趋势。在此模式下，家族企业在继承人问题上不会止步于对血缘的刻意追求，越来越多外部成员参与企业经营，甚至握有企业股票，企业成了社会的企业。这些企业在处理继承人问题上往往形成了一套规范制度，制定了可行的继任计划，从而实现权力的顺利交接。

清华大学五道口金融学院全球家族企业研究中心主任高皓曾提出：“传承不是某个时点上的单一事件，而是一个漫长的过程。从一代最早开始思考，到真正完成股权、治理权、管理权等各维度的有序传承，大体要经历10年时间。”

高皓认为，对于下一代而言，接班父辈创办的实业企业并不是唯一路径。还有其他传承模式，例如创业和投资。“事实上，伴随着当今科学技术的迭代速度越来越快，永远创业已经成为下一代的必备能力。世界上最成功的百年企业大多都是在合适时机找到第二曲线、第三曲线，最终实现创新和增长。创业是下一代必备的能力，是一条必走之路。”

因此，无论是继承家业、在寒冬坚守房企二代，还是卸任相关职位、退出企业房企二代，对他们来说更重要的不是当前的抉择，而是长远的创业能力，去探索房地产发展的新模式。

【记者】周中雨 柴亚娟

【作者】 周中雨；柴亚娟

【来源】 南方报业传媒集团南方+客户端