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文化密码：激发团队效能的三大秘诀

《文化密码：精英团队的成功秘诀》

（The Culture Code：The Secrets of Highly Successful Groups）

作者：【美】丹尼尔·科伊尔

（以下内容节选自【美】丹尼尔·科伊尔著作《文化密码：精英团队的成功秘诀》一书，由商业觉醒学社整理成文）

01意面棉花糖搭建高塔挑战赛

美国工业设计师彼得·斯基尔曼（Peter Skillman）设计了一项名为“意面棉花糖挑战赛”的实验，来探究团队互动模式与团队整体效能的关系。

实验开始之前，他邀请了一群来自斯坦福大学、加利福尼亚大学等名校的商学院学生与幼儿园小朋友，分别组成不同的小组，要求他们在18分钟内，用20根未煮过的意面、1卷1米长的胶带、1根1米长的绳子、1颗棉花糖来搭建高塔。搭建结束时，棉花糖要在塔顶，搭建的塔最高的小组获胜。

经过多次比赛，最终的结果却出人意料：幼儿园小朋友搭建的塔平均高度66厘米，而商学院学生搭建的塔平均高度却不到25厘米。

这是为什么呢？难道不应该是商学院的学生比小朋友更聪明吗？

回顾比赛过程会发现，商学院学生接到任务后会立刻开工，他们从战略角度进行思考和探讨并提出深思熟虑、富有见地的各种意见。他们也想出了好几个方案，并对最有可能成功的那个进行打磨，整个过程体现出了专业、理性和明智。在形成了一个细节完善的方案后，他们分派任务开始搭建。

而幼儿园小朋友则是挤在一起，不说话，不讨论，相互间互动也不顺畅，还缺乏调理，甚至有的小朋友会突然从另一位小朋友手里一把抓过材料就搭建起来，根本没有什么战略或计划，也没有分析或分享经验的过程。他们的交流最多是：“这儿！不，是这儿！”所以，他们的全部技巧或许可以总结为大家一起尝试各种办法去搭建高塔。

但最后的实验表明：幼儿园小朋友的互动模式更默契。这是因为幼儿园小朋友不害怕与其他团队成员意见相左，即便方法没有被采用，也不会有受挫感。相比之下，受过高等教育的学生团队更多是受制于在团队中身份、地位的限制，在解决问题上并没有幼儿园小朋友那么单纯专注以至于无法抓住问题的本质，也就是棉花糖相对较重，而意面又很难固定。当然，比赛的失败归因也包括商学院学生团队成员之间存在着微妙的竞争，因而也会导致效率低下。

从这个实验可以看出，一个精英团队的成功，并不在于个体技能、智力、经验的强大，更重要的是如何通过个体之间的互动最大化提升效能。

所以，幼儿园小朋友采用的这种简单而有效的方法，就能让一群普通人整体创造出的效能远远大于他们各自效能的总和。这也就能解释，为什么有些团队整体效能大于各部分的总和，而有些团队整体效能却小于各部分的总和。

02激发团队效能的三大密码

在《文化密码》（The Culture Code）一书中，作者通过对圣安东尼奥马刺队（一支位于美国德克萨斯州圣安东尼奥的职业篮球队）、皮克斯动画工作室（母公司是华特迪士尼公司）、美国海军海豹突击队（世界十大特种部队之一）、Zappos（美国一家超过了Amazon的网上卖鞋最大的网站）等成功组织的走访、研究，同时对比那些失败的组织，提炼出了这些成功团队的文化密码，也就是精英团队的成功秘诀。

有必要强调一下，这里所说的“精英”，不见得就得是高学历、高工资、装备优良、保障有力的意思，而更多是你做的事儿有难度、很复杂且不能简单靠个体力量能取胜。比如，游击队算是精英，但一切行动听指挥的正规军未必是。

在书中，作者提出团队文化是地球上最强大的力量之一。我们在成功企业、冠军团队、兴旺家族里都能感受到这种文化的存在，而当这种文化缺失或是产生了不好的影响时，我们也能感觉得到。

哈佛大学对200多家企业的研究表明，一种强有力的群体文化在10年间将企业净收益提高了765%。由此可见，这种团队文化对于企业利润的影响是非常大的。

那么，这种团队文化到底有着怎样的内在运作机制呢？强大的团队精神究竟来自何处？

作者在对多个成功团队进行跟踪研究后发现，“文化密码”其实是一套切实的行动，通过这些行动就可以创造出强大的团队凝聚力。就像作者所说“文化其实是一套为了实现共同目标的生活关系，文化不关心你是谁，只关心你做了什么”。

具体来看，精英团队成功有3大文化密码，分别是建立安全感、共享脆弱、建立目标感。

01建立安全感是构建强大团队文化的基石

在对NBA球队的研究中发现，有一支球队经常以弱胜强，赢了很多场原本不可能赢的比赛，这就是圣安东尼奥马刺队。在不到1500场比赛中，圣安东尼奥马刺队的教练波波维奇赢了114场本来不该赢的比赛，他这个比率比排在第二位的教练至少高了一倍。

那么，这支球队到底有什么成功秘诀呢？

研究发现，马刺队成功的秘诀，恰恰在于球员打的都很无私，愿意传球。像篮球这样的项目，并不是所有的人都能获得进球的高光时刻，更多是球员之间做好传球配合。如果有哪个球员只顾自己得分露脸，不和队友配合，那么就会影响到整个球队的进球效能。

那么，如何才能让这些球员做到如此无私奉献并为整个球队而非个人利益得失而拼搏奋斗呢？这还要归功于教练波波维奇，他的方法是跟队员建立“连接”，让队员在团队中拥有足够高的安全感。

这种连接，也可以看作是营造一种团队氛围，主要包括三点：

一是波波维奇会与每个队员建立亲密的个人关系，让每个人感觉到教练非常关心你，让他们都觉得自己是队伍的一份子。比如，波波维奇特别喜欢全队一起吃饭，马刺队在一起吃饭的次数几乎和在一起训练的次数一样多。

二是公私分明，尽管私下和大家关系很近，感情很好，但再训练场上却会保持一定距离，会按照高标准、严要求来训练队员，即使犯错误也要直言不讳指出。

三是给队员信心，鼓励他们为更高的目标而努力奋斗，并用语言和行动告诉队员，教练相信大家可以达到更高的标准。

所以，在这样的团队氛围下，波波维奇能让一个本来很自私的人，也可以变得无私。

由此可见，这种高度安全感的团队氛围，对人的情绪、精神具有调节性的作用，也是构建强大团队文化的基石。研究发现，预测一个团队能否成功，最重要的指标不是成员的技能、经验或者过往的成就，而是他们的安全感。

这是因为安全感人类出于求生需要，大脑非常关注人际现象，善于捕捉和领会社会关系信号。在充满安全感的环境中，大脑可以不再担心危险，放下戒备，转向连接模式，专注工作。人类为建立安全连接发出的种种线索和信号被称为“归属暗示”。一名团队领导人，要在团队中建立安全感，就需要不停地给出“归属暗示”。

建立安全感有六大技巧:

1.鼓励、倾听团队每个人的发言：可以通过设定规则或者简单的机制，让团队中每个人都能有发言权，有机会去表达自己的声音、意见，并对他们的意见给予重视，自然他们就会对团队产生归属感。

2.多说表达感谢的话：“谢谢你”三个字，是让彼此产生连接感的重要归属暗示。研究表明，一声小小的感谢，会让人们对陌生人表现出双倍的慷慨。

3.对捣乱的坏行为零容忍：不要因为某几个人不好的言行而让整个团队受到影响，有研究证实，捣乱的坏行为可以将团队效能拉低30%-40%,所以对此要采取零容忍的态度。

4.创造宜于交流碰撞的空间：研究发现，员工工位相距8米之内沟通频率最高，如果相隔30米外，沟通频率近于零。所以，要通过系统设计创造易于团队成员之间交流的空间，不要让办公桌之间的距离影响了团队凝聚力。

5.多多创造乐趣：笑声也是安全和连接的基本标志，一个充满乐趣和笑声的团队总能让人心里踏实，流连忘返。

6.重视新成员的入职时刻：当一个人加入新的组织，大脑会迅速判断是否应该积极与这个团队连接。因此，成功的组织会利用这个时刻，特意在入职培训中加入尽量多的归属暗示，让新人放下戒备心，对团队产生安全信任感。

02共享脆弱能激发人际信任和合作

1989年7月美联航232次航班遭遇的一次危机，在飞行途中飞机的一个引擎爆炸，飞机失控。

在那次危机过程中，作为领导的机长数次表现出“脆弱”，求助于美联航飞行员教练，而不是发号施令。同时，乘坐该次航班并在危机发生时主动参与救难的美联航飞行员教练（他的本职工作就是帮助飞行员在飞机出现紧急状况的时候安全着陆，他的经验要比机长和副机长都丰富），也将自己的脆弱一面展现出来。

由于两人相互表达“脆弱”所发出的信号非常强烈，激发了彼此间的相互信任与合作，最后这架由机长、副机长、飞行工程师以及飞行员教练所组成的团队通力合作，共同挽救了飞机。

在整个交流中发现，他们的问题、回答、提醒，全都是简短的信息交换。一次典型的飞机降落中，驾驶舱里每分钟要发生20次信息交换。而在这一次迫降中，他们是每分钟60次信息交换。最后他们制造了奇迹，保住了大部分乘客的生命。

事后有关方面对这次事故进行了模拟，结果连着28次模拟，全是机毁人亡。也许是因为地面上的模拟不太可能做到当时的交流水平。但这也更加证明了，正是由于直来直去的交流，把每个人的无助都暴露给了对方，从而才会使得他们之间产生出更高的信任度和通力协作的能量。

当然，在一个团队中，共享脆弱是有前提条件的，就是团队必须具有足够的安全感、归属感。因此，领导者应当首先传递脆弱性，让大家觉得在这里说实话很安全。同时，共享脆弱，也是领导者坦率地表达自己对事情的担忧，这为其他团队成员畅所欲言、头脑风暴提供了机会。

即便是在美国海军陆战队和海豹突击队这种等级森严的团队中，卓越的指挥官仍会承认错误，表达担忧，坦诚顾虑，与队员一同分析问题，征求解决方案。比如，职业篮球教练在赛季开始前会对队员说他非常紧张，队员也会回以同情的微笑。

哈佛大学的组织行为学教授杰夫·波尔泽博士认为，共享脆弱能传递一个非常清楚的信号：你有缺点，你需要帮助。如果他人也纷纷承认自己的弱点，人与人之间的不安全感便会消失，每个人都开始信任他人并彼此帮助，而且这种信任也会感染群体更多的人。

共享脆弱具体表现在以下四方面：

1. 建立强有力的反馈机制，鼓励求助文化：反馈必须平等和开诚布公，可以让人暴露自己的弱点，遇到问题，鼓励成员向他人求助，因为示弱就是示好，所以更能拉进彼此距离，增强彼此的信任感。

2.作为团队领导者，要率先示弱：比如领导者要坦诚承认自己能力的不足之处或出现失误的地方，这样会以身示范给团队的成员，营造“人人都不用掩盖自己的弱点”这样一种氛围，更能激发团队协作共赢的力量。

3.建立有效的对话模式：要围绕事情的核心问题去直接对话，去反馈而不是指责，也不要绕来绕去，要对事不对人，包括领导在内，每个人都暴露自己的弱项，只有这样，团队才能有开诚布公的反馈，有这样的反馈团队才能进步。

4. 通过特定活动训练强化求助文化：让脆弱性和连接性的配合融入了团队的方方面面，变成了一套铁的价值观；同时，还要注意两个关键时刻，就是面对挑战与分歧时，如何让队员们在行动中始终做到关注彼此，为团队获胜而随时提供支持。

03建立目标感强化共同价值观和奋斗方向

美国规模最大的保健品和消费品企业强生公司，其公司价值观有很多条，但有优先级排序。强生公司认为要为四种人服务：第一是消费者；第二是公司雇员；第三是社区；第四是股东。当这四类群体发生冲突的关键时刻，这家公司就是按照这样的优先级去处理危机的。

1982年，强生公司投放在芝加哥市场的一种感冒药，外包装上居然有氰化钾，两天之内导致七人死亡，引起了社会恐慌。政府部门的建议是召回在芝加哥市所有这个品牌的药品，但强生决定从全美国市场召回，这意味着上亿美元的损失。

根据公司价值观，强生决定临时从一个制药公司变成一个公共卫生组织，所有的销售人员都被派到各个地区去召回药品，跟医生和药房宣讲现在是怎么回事。一段时间之后，强生这个品牌的药不但恢复了销量，而且销量比以前还高。

这是一次特别成功的危机公关。后来回顾整个事件，强生的领导说，当时并不是高层统一调度指挥，是公司管理团队的几百人在全国各地当场做出自己的决定，他们总共做了上千个决定，而其中没有一个是坏决定。

强生公司的团队之所以能如此的步调一致，就是因为公司有一个深入人心的、可操作、有优先级顺序的价值观，一旦发生冲突，团队会自发的把消费者放在首位。当然，这些也离不开强生公司日常对这种价值观的不断强化，更离不开公司领导对团队的放权。

由此可见，一个可行有效的价值观，不能仅停留在口号和墙上，更应该在遇到具体问题时，大家能够快速做出正确的选择与决策。所以，建立目标感，是强化一个团队共同价值观和奋斗的方向。具体表现在以下三方面：

1. 设立可执行目标的优先级，同时要确保考核与目标一致：因为在工作考核的很多指标中，要分清重点，让团队成员建立清晰的目标感，这样有了明确方向，大家才不至于在实际行动中分散精力，顾此失彼。

2.善用格言、座右铭、口号或有意义的象征物烘托一种行为规范：团队中更需要温暖、热烈、充满智慧的巨型鸡汤，让人感受到温暖和力量，也是对团队成员目标感和行为规范的一种激励、警示和督促，防止行为发生偏颇。

3.善于放权，让专业人才自己决定做什么和怎么做：在强化共同价值观和奋斗方向的同时，团队成员如果获得领导的更多授权，那么在遇到相关困难或其他事情时，人们往往会根据有效促进团队目标实现的原则，自发地安排自己该做什么以及怎么做。

综上所述，是《文化密码》的作者对精英团队成功秘诀的精炼与总结，当然，精英团队文化的形成还取决于更多系统的设计和细致的操作。如果有了这些科学的理念和实际可行的操作指南，就可以把各自独立的成员凝聚成一个强大的整体，从而打造出精英团队。

书籍简介：

《文化密码：精英团队的成功秘诀》（The Culture Code：The Secrets of Highly Successful Groups）是美国作家丹尼尔·科伊尔的著作。书中介绍了许多关于团队的新思维，提供了大量有趣的案例，告诉读者如何建立和维系一个团队，以及如何让新加入团队的人更好地融入团队、发挥自己的能力等。从皮克斯到谷歌，再到美国海军海豹突击队，这些例子将教会读者信任、合作在一个团队中的重要性，让读者在工作、生活中也能够建立高效的团队，形成亲密合作的关系。

名人推荐：

拉斯洛·博克(谷歌前首席人才官，《重新定义团队》的作者):《文化密码》是打造团队的指导手册。它能让团队不仅更高效而且更快乐。无论你是团队领导还是团队成员，都该读读这本书。 查尔斯·杜希格(纽约时报畅销书作家，著名商业调查记者):“假如你真想知道成功团队是怎么运作的——他们传递的信号，他们进行的交流，他们如何激发创意——那没有比《文化密码》更合适的选择了。

作者简介：丹尼尔·科伊尔，畅销书作家，美国运动书籍作家之一，致力于研究运动界中英雄与奇才的学习方法与成功经历，喜爱探索天才的秘密，也是畅销书《一万小时天才理论》的作者，曾经担任过职业运动队、美国特种部队等组织的顾问。其著作《兰斯阿姆斯特朗的战争》荣登《纽约时报》畅销书榜。纪实作品《硬球》，记录了一群孩子的棒球竞技旅程，成为好莱坞票房影片《临时教练》剧本原型。担任《户外》（Outside）杂志特约编辑，曾两次入围美国杂志奖候选名单。

※ 本文系商业觉醒学社整理

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